就大部分情況而言，事業單位若僱有工讀生、兼職人員者，其工作時數多較全時勞工(正職)者為低，即所謂部分工時勞工；即便如此，其仍受勞基法之保障，故當其遇職業災害時，雇主仍應按勞基法第59條之規定予以補償。然而，由於部分工時勞工提供勞務時數較短之特性，致在計算其平均工資或原領工資時，均有保護性質之規範，而此規範也連帶影響團體保險對於部分工時勞工發生職災後之補償效果，論述如下。
n
團體保險如何解決雇主的職災補償責任？
勞基法第59條第1項後段明文規定：「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」；是以，當事業單位依法替所屬員工進行勞工保險之投保時，勞工一旦發生職災，則依勞工保險條例所獲之職業傷害給付，即可抵充雇主依勞基法第59條所應承擔之補償責任。
然而，勞保職業傷害給付與勞基法所規範的雇主職災補償責任在項目與額度上並非一致，因此，即便勞保職業傷害給付可用以抵充雇主於勞基法上之職災補償責任，但仍有缺口存在；且目前勞保投保薪資之上限為45,800元，對於每月實領工資超過45,800元之勞工而言，將造成更大的落差。關於勞保職災給付與勞基法職災補償之差額，整理於下圖所示。
基此，在團保之規劃上，首重「團體職災保險」之安排；最主要的原因即在於，團體職災保險係針對勞保與勞基法在職災補償之差額進行填補之險種，其投保時須告知保險公司各別勞工之勞保投保薪資與每月實領工資，兩者之間差額的總和，即為團體職業災害保險之保額；而當勞工發生職災，且獲勞保之職災給付後，團體職災保險即就勞保給付金額與雇主應補償金額之落差進行賠付。
n 關於部分工時勞工之「平均工資」與「原領工資」有何保護性之規範？
除醫療費用外，勞基法第59條所規範之各項職災補償均以勞工之「原領工資」、「平均工資」、「一個月平均工資」為其計算基礎，而部分工時勞工因其提供勞務時數偏低，故其各項計算基礎之定義於法令上或主管機關之解釋上均產生較為特別之規定。我們以甲君之受僱情形分別說明如下：
案例：
甲君與雇主約定每週一、三到班，每日工作4小時，每日工資1,200元，則甲君每月薪資約莫落在10,800元～12,000元之間，而雇主為其申報之勞保投保薪資至為12,540元，為其辦理團體保險申報給保險公司之每月實領工資為12,000元；而甲君之平均工資、一個月平均工資以及原領工資數額分別計算如下：(假設前六個月總日數為182天)
1.
平均工資：
勞基法第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」。按其定義，計算如下：
算式一(以工資總額除以總日數)：
平均工資=(1200×2×26)÷182=343元/日......(1)
算式二 (以工資總額除以實際工作日數) ：
平均工資=(1200×2×26)÷(2×26)×60%=720元/日......(2)
由於(1)小於(2)，故依勞基法第2條第4款之規定，應以(2)所得之數額作為甲君之平均工資。
2.
一個月平均工資：
勞基法並未對於一個月平均工資做出定義，若以過往主管機關之函釋為依據者，則有內政部74年10月21日臺內勞字第371678號指一個月平均工資為平均工資乘以30天所得金額。以前述甲君為例，若採內政部之解釋，則其一個月平均工資之數額為720×30=21,600元。
3.
原領工資：
勞基法施行細則第31條之規定：「原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」。
甲君之日薪固定為1,200元，故其遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資即為1,200元；因此，雇主對於甲君發生職災後之原領工資補償之責，似僅須繼續維持2,400元之週薪即已足矣；然而，此概念並不為主管機關所接受，以下面兩則函釋進行說明：
行政院勞工委員會97年9月30日台(97)勞動三字第0970079284號函
一、 (略)。
二、 查勞動基準法第 59 條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。
三、 次查 96 年 7 月 1 日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。
行政院勞工委員會98年8月25日勞動三字第0980080914號函
若勞工其職業災害前一日係為休假日或例假日，應排除假日不計，往前推計至正常工作日所得工資。至部分工時者，如其每日工時不定，縱其每日工時未達法定每日正常工時(即8小時)，仍應依上開規定辦理。
若依主管機關之解釋，則甲君因職災未能工作所應獲之原領工資補償數額如下：
日薪：1200×2=2400元(未達8小時仍以8小時計)
原領工資(週)：2400元×5=12,000元(依曆計算，但日薪已含例假日與休息日之工資，故每週可扣除2天之例假日與休息日)
n 團體職災保險將如何理賠？
由於團體職災保險係針對勞保職災給付與勞基法職災補償之差額進行填補，故保險公司在賠付上，均會扣除勞保已給付之部分，合先述明。以下針對殘廢、死亡以及原領工資補償進行說明。(以下案例主要係以表達勞保職災給付與勞基法雇主補償責任之差額，藉以突顯團體保險規劃良莠，故勞保死亡給付與殘廢(失能)給付金額，逕依勞基法施行細則第34-1條之規定表示，不再進行年金之說明)
1.
殘廢補償：
假設甲君發生職災導致其符合勞工保險失能給付標準第五級(640日)殘廢程度，則其殘廢補償如下：
(1) 勞保失能給付：(12,540÷30)×640×1.5=401,280元
(2) 雇主補償責任：720×640×1.5=691,200元
(3) 團體職災保險：
由於各保險公司之團體職災保險關於「平均工資」之定義不盡相同，進而產生不同之理賠結果：
第一種定義：
本契約所稱「平均月投保薪資」指被保險人於遭遇職業災害之當月起前六個月(未滿半年以實際月數)，按「職業傷害保險月投保薪資」(即投保時申報之被保險人實領薪資)總額平均所得以月計算之金額。國泰人壽、遠雄人壽、富邦人壽等皆為此定義。
在此定義下，理賠結果如下：
甲君申報實領薪資為12,000元，則：
【(12,000÷30)×640×1.5】－401,280元(勞保給付)＝0元
故甲君之雇主仍須自掏腰包補償甲君289,920元
第二種定義：
本契約所稱「平均月投保薪資」係指「職業災害保險月投保薪資」(即投保時申報之被保險人實領薪資)依勞動基準法有關「平均工資」之計算方式所核計之金額。新光人壽、南山人壽、友邦人壽等皆為此定義。
在此定義下，理賠結果如下：
甲君申報實領薪資為12,000元，則：
(720×640×1.5)－401,280元(勞保給付)=289,920元
故甲君之雇主可主張以保險公司理賠之289,920元抵充其補償責任
2.
死亡補償：
假設甲君發生職災導致其身故，則其家屬可受領之死亡補償如下：
(1) 勞保死亡給付：12,540×45＝564,300元
(2) 雇主補償責任：21,600元×45=972,000元
(3) 團體職災保險：
第一種定義下，保險公司理賠金額：
(12,000×45)－564,300元(勞保給付)＝0元
故甲君之雇主仍須自掏腰包補償407,700元
第二種定義下，保險公司理賠金額：
(21,600×45)－564,300元(勞保給付)=407,700元
故甲君之雇主可主張以保險公司理賠之407,700元抵充其補償責任
3.
原領工資補償：
假設甲君發生職災導致其不能工作休養10週，則其原領工資補償如下：
(1)
勞保傷病給付：(12,540÷30)×70%×(70－3)=19,605元
(2)
雇主補償責任(依勞動部函釋計算)：2,400元×5×10=120,000元
(3)
團體職災保險：(12,000÷30)×70－19,605元(勞保給付)＝8395元
故甲君之雇主仍須自掏腰包補償120,000－28,000元＝92,000元
n
進行團保規劃時，應留意保單條款約定與勞工申報之實領薪資
由上述之案例可知，雇主雖為部分工時勞工進行團保規劃，但由於平均工資與原領工資之定義未清楚掌握，而導致即便在勞保足額投保之前提下，雇主仍必須在勞工發生職災當下自掏腰包進行補償，如此一來，將失去保險規劃之目的。
為了避免面臨如此窘境，筆者建議，企業在進行保單規劃前，應先就保單條款進行事先審閱，對於各項給付之定義與方式均應再三確認，以確保能有效移轉雇主之補償責任。另外，對於部分工時勞工於投保時所申報之實領薪資，也儘量在保險公司可接受之範圍內適度提高，以因應主管機關基於保護勞工而針對原領工資所做出較嚴格之解釋。然筆者認為，正本溯源之道仍在保險公司應加強對於勞動法令之正確認知，並據以訂定更適切之保單條款以及投保規則，方能符合企業於進行團體保險規劃之期待。
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